Việt Tân ma đã lầm. Đòn phản công mà họ cho là khôn, hoá ra là dại vì nó mở đường để chính họ bị kiện. Và tôi chỉ chờ có thế.

Xin mời xem:http://damphong.com/2017/08/20/TB23

* Tom Huỳnh, J.D.

This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it

Theo luật lệ hiện hành, hầu hết người lao động thường được kể là nhân viên (employee) của chủ. Nhưng có nhiều ngành nghề mà trong đó có nghề Nail, người thợ có thể là người làm việc độc lập (independent contractor) chứ không phải là “employee” của chủ tiệm. Tuy nhiên, chủ tiệm Nail không thể tự ý phân loại người thợ Nail là independent contractor,” mà phải dựa vào quy định của luật liên bang và luật tiểu bang.

Từ nhiều năm nay, chủ tiệm Nail lớn nhỏ tại khắp Hoa Kỳ thường bị phạt vạ khá nặng nề từ những vụ kiểm tra của các cơ quan thuế vụ và lao động của liên bang cũng như tiểu bang. Có nhiều nguyên nhân khiến chủ tiệm Nail bị phạt vạ, mà một trong số đó là vì tự ý phân loại người thợ Nail là “independent contractor” không đúng với phương thức trắc nghiệm của các cơ quan đến kiểm tra tiệm. Và đây cũng là vấn đề rất phức tạp, bởi điều tra viên thuộc các cơ quan thuế vụ và lao động liên bang cũng như tiểu bang lâu nay áp dụng nhiều phương thức trắc nghiệm khác nhau trong việc xác định thế nào là “independent contractor”. Cũng vì vậy mà một người thợ Nail có khi được xem là “independent contractor” bởi cơ quan thuế vụ liên bang IRS, nhưng người đó lại được xem là “employee” bởi cơ quan lao động của liên bang hoặc của tiểu bang.

Hiện nay, một trong những cơ quan thường đến kiểm tra các tiệm Nail có lợi tức cao là Cơ Quan Lương Bổng và Giờ Làm Việc của Bộ Lao Ðộng Liên Bang Hoa Kỳ (U.S. Department of Labor - Wage and Hour Division). Đây là cơ quan có nhiệm vụ giám sát các doanh nghiệp trong việc thi hành những điều khoản của đạo luật Tiêu Chuẩn Lao Ðộng Công Bằng “The Fair Labor Standards Act” (FLSA) của chánh phủ liên bang. Và khi cần xác định sự khác biệt giữa “employee” và “independent contractor,” điều tra viên của Bộ Lao Động liên bang lâu nay vẫn dùng phương thức “trắc nghiệm thực trạng kinh tế” (economic realities test).

“Economic Realities Test” là gì?

“Economic realities test” thành hình từ án lệ United States v. Silk, (331 U.S. 704), trong đó Tối Cao Pháp Viện liên bang Hoa Kỳ vào năm 1947 đã dùng sáu yếu tố để trắc nghiệm thực trạng kinh tế trong mối quan hệ giữa chủ và người lao động, và dựa vào đó để xác định thế nào là “independent contractor” theo luật lao động liên bang FLSA. Tuy nhiên, Tối Cao Pháp Viện Hoa Kỳ cũng cho biết việc xác định ai là “independent contractor” theo luật FLSA không thể kết luận dựa trên một yếu tố riêng biệt nào trong sáu yếu tố của phương thức trắc nghiệm “economic realities test,” mà còn phải tùy thuộc vào hoàn cảnh cũng như toàn bộ sinh hoạt trong quan hệ giữa chủ và người lao động.

Hiện nay, sáu yếu tố của phương thức trắc nghiệm “economic realities test” được Bộ Lao Động liên bang áp dụng chung để xác định “independent contractor” trong mọi ngành nghề có thể tạm tóm luợc như sau:

1. Tính chất và mức độ kiểm soát của chủ (Degree of Control);

2. Công việc của người lao động là một phần không thể thiếu trong kinh doanh của chủ (Integral Nature of Services Rendered);

3. Sự đầu tư về cơ sở hay dụng cụ bởi người lao động và bởi chủ (Investment in Equipment and Material);

4. Mức độ kỹ năng đòi hỏi nơi người lao động (Degree of Skill Required);

5. Cơ hội lỗ lãi của người lao động (Opportunity for Profit or Loss);

6. Tính cách lâu dài trong mối quan hệ giữa chủ và người lao động (Permanence of the Working Relationship).

Riêng với nghề Nail, Bộ Lao Ðộng liên bang có phổ biến tài liệu “Nail Salon Workers Wage and Hour Rights,” trong đó có phần trình bày tổng quát một số yếu tố cụ thể trong việc phân định sự khác biệt giữa “employee” và “independent contractor” áp dụng cho người thợ Nail. Ðể giúp người thợ Nail biết mình có phải là “independent contractor” hay không, tài liệu này có đặt ra một vài câu hỏi cơ bản: Bạn có thuê chỗ làm trong tiệm Nail? Có tự mua sắm vật liệu và dụng cụ? Có tự ấn định giờ giấc làm việc và giá biểu? Có khách hàng riêng trả tiền trực tiếp cho bạn? Có giấy phép kinh doanh riêng?

Phán quyết mới nhất của một tòa án liên bang về vấn đề “independent contractor” trong nghề Nail theo luật FLSA

Từ sau khi có án lệ United States v. Silk vào năm 1947, các tòa án liên bang vẫn thường xuyên áp dụng phương thức trắc nghiệm “economic realities test” để xác định sự khác biệt giữa “employee” và “independent contractor” trong những vụ kiện liên quan đến luật FLSA. Và Bộ Lao Động liên bang cũng dựa vào những phán quyết của tòa án liên bang để phân loại người lao động khi đến kiểm tra các doanh nghiệp. Tuy nhiên, phương thức trắc nghiệm “economic realities test” từ án lệ United States v. Silk khi đem áp dụng một cách máy móc và thiếu thực tế vào nghề Nail thường dẫn đến kết luận gây nhiều bất lợi cho giới chủ tiệm. Vào năm 2013 vừa qua, nhờ vào phán quyết của một tòa án liên bang tại Maryland trong vụ một thợ Nail kiện chủ tiệm vì chuyện lương bổng (Viar-Robinson v. Dubley Beauty Salon - Case No. PWG-12-1794, 2013 US Dist. LEXIS 171383, D. Md. Dec. 4, 2013), một số khúc mắc có liên quan đến vấn đề “independent contractor” trong nghề Nail theo luật lao động FLSA đã có được giải đáp khá cụ thể.

Viar-Robinson v. Dubley Beauty Salon là vụ một thợ Nail làm theo dạng ăn chia commissions đã kiện chủ tiệm trước tòa án liên bang ở Maryland, cho rằng mình là “employee” và cáo buộc chủ tiệm vi phạm luật FLSA trong vấn đề lương bổng. Sau khi xem xét tường tận mối quan hệ giữa người thợ và chủ tiệm dựa trên căn bản sáu yếu tố trắc nghiệm của phương thức “economy realities test,” tòa án đã đi đến kết luận rằng người thợ Nail trong vụ này là “independent contractor” chứ không phải “employee”.

Sáu yếu tố của phương thức “economic reality test” được toà án liên bang diễn giải khá thực tế trong vụ kiện Viar-Robinson v. Dubley Beauty Salon có thể tóm lược như sau:

1. Yếu tố về “Mức độ kiểm soát” (Degree of Control): Người thợ Nail không bị chủ kiểm soát về giờ giấc làm việc, tự ấn định giá biểu, và tự quảng cáo. Người thợ không bị giám sát bởi bất cứ ai, không bị chủ chỉ thị phải làm việc gì, và làm cho ai. Người thợ có quyền từ chối phục vụ khách walk-ins. Với những chi tiết này, tòa án nhận định người thợ là “independent contractor” xét về yếu tố kể trên.

2. Yếu tố về “Cơ hội lãi lỗ” (Opportunity for Profit or Loss): Người thợ Nail được chia commissions trên số tiền làm được, nhưng tự do ấn định giờ làm và giá biểu cho các dịch vụ của mình. Vì vậy, tòa án nhận định rằng nếu người thợ tự thay đổi số giờ làm việc, giá biểu, chất lượng công việc, thì người thợ chắc chắn sẽ là người bị ảnh hưởng bởi kết quả của sự lãi lỗ. Và theo tòa án, đó là những chi tiết cho thấy người thợ là “independent contractor” xét về yếu tố kể trên.

3. Yếu tố về “Sự đầu tư về dụng cụ và vật liệu” (Investment in Equipment and Material): Người thợ Nail trong vụ này tự mình mua sắm tất cả dụng cụ và vật liệu để làm việc. Theo nhận định của tòa án, đây là chi tiết cho thấy người thợ là “independent contractor” xét về yếu tố trên.

4. Yếu tố “Mức độ đòi hỏi về kỹ năng” (Degree of Skill Required): Người thợ Nail trong vụ này phải có bằng hành nghề từ tiểu bang Maryland, vì vậy phải học các lớp làm Nail trong 6 tháng, phải có chứng chỉ, và phải trả lệ phí. Người thợ cũng phải trả tiền để gia hạn bằng hành nghề theo định kỳ. Với những chi tiết này, tòa án nhận định người thợ là “independent contractor” xét về yếu tố trên. Tòa án cũng ghi chú thêm rằng không phải ai cũng có thể bổng dưng mà có thể làm việc như một thợ Nail (tại Maryland), nhưng rõ ràng là cần được sự đào tạo và phải có chuyên môn.

5. Yếu tố “Tính chất không thể thiếu của dịch vụ được cung cấp” (Integral Nature of Services Rendered): Cơ sở thẩm mỹ bị kiện trong vụ này chủ yếu là một tiệm làm tóc, chỉ cung cấp thêm dịch vụ làm Nail sau khi có sự yêu cầu của khách hàng. Dựa vào sự thể người thợ chỉ làm Nail trong một tiệm chuyên về dịch vụ làm tóc, toà án nhận định đó là chi tiết cho thấy người thợ Nail là “independent contractor” xét về yếu tố trên.

6. Yếu tố về “Sự lâu dài trong mối quan hệ làm việc” (Permanence of the Working Relationship): Người thợ Nail trong vụ kiện này làm việc cho chủ tiệm khoảng 14 tháng. Không có gì chứng tỏ đây là một quan hệ lâu dài giữa chủ và nhân viên. Theo nhận định của tòa án thì chi tiết này cho thấy người thợ là “independent contractor” xét về yếu tố trên.

Tóm lại, việc xác định sự khác biệt giữa “employee” và “independent contractor” trong nghề Nail để áp dụng các luật lệ thuế vụ và lao động từ bấy lâu nay vẫn luôn là một vấn đề rất phức tạp, mà nguyên nhân là vì luật lệ thiếu sự định nghĩa cụ thể. Vì vậy, phán quyết của tòa án trong vụ kiện Viar-Robinson v. Dubley Beauty Salon có thể xem là một hướng dẫn có giá trị về mặt pháp lý giúp làm sáng tỏ việc áp dụng phương thức trắc nghiệm “economic realities test” của luật lao động liên bang FLSA đối với nghề Nail. Điều đáng tiếc là mặc dầu phán quyết của tòa án trong vụ kiện Viar-Robinson v. Dubley Beauty Salon đã có từ 2013 nhưng ít được phổ biến rộng rãi, và nhiều điều tra viên của Bộ Lao Động liên bang đến nay vẫn chưa biết đến phán quyết vừa nói trên để áp dụng trong trường hợp kiểm tra tiệm Nail. Sự việc này khiến nhiều chủ tiệm Nail có thể bị phạt vạ oan uổng vì có thợ là “independent contractor”.

Cũng cần lưu ý rằng phương thức trắc nghiệm “economic realities test” chỉ được áp dụng bởi Bộ Lao Động liên bang mà thôi. Bên cạnh đó, cơ quan thuế vụ liên bang và cũng như cơ quan thuế vụ và lao động tại các tiểu bang còn có những phương thức trắc nghiệm khác trong việc phân loại người lao động là “employee” hay “independent contractor”. Riêng tại New Jersey và Pennsylvania, luật của hai tiểu bang này không cho phép thợ Nail làm việc dưới dạng “independent contractor”.

Cần thêm thông tin, xin liên lạc Tiến Sĩ Luật Khoa Tom Huỳnh, điện thoại (949) 943-4396.

SÁCH MỚI !!!

“LUẬT PHÁP VÀ NGHỀ NAIL TẠI HOA KỲ 2017”

Đầy đủ thông tin chính xác mới nhất về những luật lệ và quy định của liên bang và của từng tiểu bang Hoa Kỳ liên quan đến nghề Nail.

Giá $16.95 + $6.65 cước phí trong Hoa Kỳ.

Muốn đặt mua sách, gửi tên & địa chỉ người nhận và chi phiếu $23.60 về:

Tom Huynh, J.D.

221 Main Street, #1011

Seal Beach, CA 90740

Hội Chợ hàng năm của Tiểu Bang California đã bắt đầu hôm sáng Thứ Sáu ngày 14 tháng 7 năm 2017, sẽ kéo dài tới ngày 30 tháng 7 năm 2017, tại Cal-Expo Sacramento. (xin xem video ở dưới)

* Tom Huỳnh, J.D.

This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it

Chánh phủ liên bang Hoa Kỳ có những đạo luật về quyền bình đẳng trong vấn đề việc làm, nhằm giúp cho một số người trong hoàn cảnh nào đó được xem là thành phần được bảo vệ (protected class) không thể bị kỳ thị về cơ hội làm việc trên đất Mỹ, từ giai đoạn tuyển dụng, trong thời gian làm việc, hay khi bị sa thải. Thành phần được bảo vệ bởi các luật lệ này bao gồm những ai bị kỳ thị vì giới tính, chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, trên 40 tuổi, bị khuyết tật hay sức khoẻ yếu kém.

Ủy Ban Cơ Hội Làm Việc Bình Đẳng (Equal Employment Opportunity Commission – EEOC) là cơ quan thuộc chính quyền liên bang Hoa Kỳ có trách nhiệm áp dụng các luật lệ căn bản sau đây nhằm cấm tình trạng kỳ thị và sách nhiễu trong vấn đề việc làm:

- Khoản VII của Luật Dân Quyền ban hành năm 1964 (Title VII of the Civil Rights Act of 1964) chống kỳ thị trong việc làm dựa vào giới tính, chủng tộc, màu da, tôn giáo, hoặc nguồn gốc quốc gia;

- Luật Lương Bổng Đồng Đều ban hành năm 1963 (The Equal Pay Act of 1963 – EPA) bảo vệ cho nam và nữ làm những việc nói chung là giống nhau trong cùng một nơi, không thể bị kỳ thị về lương bổng vì giới tính;

- Luật Kỳ Thị Tuổi Tác Trong Việc Làm ban hành năm 1967 (The Age Discrimination in Employment Act of 1967 - ADEA) bảo vệ cho người từ 40 tuổi trở lên không thể bị kỳ thị trong việc làm vì lớn tuổi;

- Khoản I của Luật Người Mỹ Bị Khuyết Tật ban hành năm 1990 (Title I of the American with Disability Act of 1990 – ADA) cấm kỳ thị trong vấn đề việc làm đối với những cá nhân có khả năng nhưng bị khuyết tật; và

- Luật Dân Quyền ban hành năm 1991 (The Civil Rights Act of 1991) quy định vấn đề bồi thường thiệt hại về tiền bạc trong trường hợp cố tình kỳ thị trong việc làm.

Nói chung, cơ quan EEOC có trách nhiệm thi hành các đạo luật của chính phủ liên bang Hoa Kỳ về sự bình đẳng trong cơ hội làm việc, nhằm ngăn cấm sự kỳ thị trong mọi khía cạnh liên quan đến việc làm, bao gồm việc tuyển dụng, sa thải, trả lương, chỉ định việc làm, thuyên chuyển, thăng thưởng, giảm hoặc tăng giờ làm việc, tái tuyển dụng, v.v…, cho tới những phúc lợi phụ, chương trình về hưu, nghỉ phép, hoặc bất cứ đòi hỏi hoặc điều kiện làm việc nào khác.

Các đạo luật của chánh quyền liên bang về sự bình đẳng trong cơ hội làm việc cũng cấm việc sách nhiễu tình dục và các hình thức sách nhiễu khác tại nơi làm việc dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật, tuổi tác, hoặc kỳ thị phụ nữ trong lúc mang thai. Các luật này cũng ngăn cấm mọi hình thức trả thù người phản đối hay đứng ra tố giác các vụ kỳ thị, hay đã làm chứng hoặc tham gia vào cuộc điều tra về những hành động kỳ thị trong việc làm.

Tuy nhiên, cũng cần biết rằng EEOC chỉ giới hạn trách nhiệm thực thi các luật chống kỳ thị việc làm trong lãnh vực tư nhân và các cơ quan chánh quyền cấp tiểu bang và địa phương mà thôi, dầu rằng những luật lệ chống kỳ thị trong việc làm vừa kể trên đây cũng được áp dụng chung cho các cơ quan liên bang. Muốn có thêm thông tin trong việc thực thi các luật chống kỳ thị về việc làm trong lãnh vực cấp liên bang, xin liên lạc với văn phòng Cơ Hội Làm Việc Bình Đẳng (EEO) tại cơ quan liên bang nơi xảy ra sự kỳ thị.

* Giới hạn áp dụng của luật liên bang cấm kỳ thị trong việc làm

Các đạo luật bình đẳng về cơ hội làm việc của chánh phủ liên bang do EEOC thi hành cũng có một số giới hạn trong việc áp dụng.

Hiện nay, tất cả chủ nhân các hãng xưởng hoặc doanh nghiệp trong lãnh vực tư, các chính quyền tiểu bang và địa phương, và trường học có từ 15 công nhân viên trở lên, bắt buộc phải tuân hành Khoản VII của Luật Dân Quyền 1964 và Khoản I của Luật Người Mỹ Bị Khuyết Tật năm 1990 – ADA, nghĩa là không được phép kỳ thị trong việc làm dựa vào chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, hoặc nguồn gốc quốc gia; và không được kỳ thị việc làm đối với những cá nhân có khả năng nhưng bị khuyết tật.

Luật Kỳ Thị Tuổi Tác Trong Việc Làm 1967 – ADEA (bảo vệ mọi người nam nữ từ 40 tuổi trở lên trong trường hợp bị kỳ thị việc làm vì tuổi tác) được áp dụng cho tất cả chủ nhân các doanh nghiệp trong lãnh vực tư, các chính quyền tiểu bang và địa phương, và trường học có từ 20 công nhân viên trở lên.

Ngoài ra, các cơ quan giới thiệu việc làm, các nghiệp đoàn lao động, các chương trình thực tập hoặc huấn nghệ, cũng phải tuân hành các luật vừa kể trên.

Riêng về Luật Lương Bổng Đồng Đều năm 1963 – EPA (cấm trả lương không đồng đều dựa trên giới tính) được áp dụng cho tất cả các cơ quan và doanh nghiệp, không phân biệt số công nhân viên làm việc.

* Luật cấm kỳ thị trong việc làm dựa trên tình trạng di trú

Ngoài các luật cấm kỳ thị trong việc làm do EEOC thi hành, Bộ Tư Pháp của chánh phủ liên bang Hoa Kỳ cũng có bộ phận đặc trách thi hành một số điều khoản của bộ luật di trú (Immigration and Nationality Act § 274B, 8 U.S.C. § 1324b.), nhằm ngăn cấm sự phân biệt đối xử dựa trên nguồn gốc quốc gia khi thuê mướn, giới thiệu, tuyển dụng, hay sa thải đối với công dân Hoa Kỳ hoặc ngoại kiều có quyền lao động tại Hoa Kỳ, bao gồm những thường trú nhân, di dân và người tị nạn.

********

* Luật cấm kỳ thị trong việc làm do tiểu bang ấn định

Cùng với các đạo luật của chính phủ liên bang cấm kỳ thị trong việc làm như đã nói trên, mỗi tiểu bang tại Hoa Kỳ cũng có đặt ra những bộ luật liên quan đến vấn đề này, được áp dụng song hành với các luật của chánh phủ liên bang. Và mỗi tiểu bang đều có cơ quan đặc trách vấn đề kỳ thị trong việc làm, phối hợp với văn phòng EEOC tại địa phương để thi hành các đạo luật bình đẳng về cơ hội làm việc.

Tại California, Cơ Quan Công Bằng về Việc Làm và Gia Cư (Department of Fair Employment and Housing – DFEH) có trách nhiệm thi hành các điều khoản của bộ luật “The California Fair Employment and Housing Act,” là luật của tiểu bang ngăn cấm các hình thức kỳ thị trong việc làm và gia cư. Vì California là nơi sinh sống của rất nhiều người thuộc các sắc dân thiểu số - là thành phần nằm trong giới được bảo vệ (protected class) theo luật chống kỳ thị về việc làm của liên bang - luật chống kỳ thị trong việc làm và gia cư của California do đó mà rất gắt gao. Có những sự kiện không bị xem là hành động kỳ thị bởi luật liên bang, nhưng là bất hợp pháp theo luật chống kỳ thị trong việc làm và gia cư của tiểu bang California.

* Những hình thức kỳ thị thường xảy ra trong vấn đề việc làm

Kỳ thị về nguồn gốc quốc gia, chủng tộc, màu da: Đây là hình thức kỳ thị bị ngăn cấm bởi Khoản VII của Luật Dân Quyền 1964. Kỳ thị bất cứ một ứng viên xin việc hay nhân viên đang làm việc vì nguồn gốc quốc gia cũng như chủng tộc, mầu da, tôn giáo và giới tính là bất hợp pháp. Không ai có thể bị từ chối cơ hội làm việc bình đẳng vì sinh quán, tổ tiên, văn hóa, hoặc vì đặc tính ngôn ngữ chung của một nhóm sắc tộc. Cơ hội làm việc bình đẳng cũng không thể bị từ chối vì kết hôn hoặc liên hệ với người thuộc một nhóm hay quốc gia nào đó; hoặc vì là hội viên hay có liên hệ với những nhóm sắc được chú ý; hay vì đi học hoặc tham gia vào những trường, nhà thờ hoặc đền chùa được coi là thuộc một nhóm nguồn gốc quốc gia; hoặc vì mang một tên họ thuộc nhóm nguồn gốc quốc gia nào đó.

Khoản VII của Luật Dân Quyền 1964 cũng ngăn cấm vấn đề sách nhiễu dựa trên nguồn gốc quốc gia. Nói xấu người thiểu số hoặc có hành vi bằng lời nói hoặc cử chỉ nhắm vào quốc tịch của một cá nhân sẽ được coi là sách nhiễu nếu gây ra một môi trường làm việc có tính cách đe dọa, thù nghịch hoặc làm quấy rầy một cách vô lý đến hiệu năng làm việc, hay gây ảnh hưởng xấu đến cơ hội làm việc của đương sự hay bạn đồng nghiệp.

Chủ nhân có trách nhiệm giữ cho nơi làm việc không xảy ra những vụ sách nhiễu về nguồn gốc quốc gia. Chủ nhân có thể phải chịu trách nhiệm về bất cứ sự sách nhiễu nào tại nơi làm việc do công nhân viên, quản lý hay giám thị gây ra, bất luận những hành động đó có được chủ nhân cho phép hay không.

Sách nhiễu tình dục: Đây là một hình thức kỳ thị giới tính, vi phạm Khoản VII của Luật Dân Quyền 1964. Sách nhiễu tình dục là những hành động tình dục không được tán thưởng; đòi hỏi ân huệ tình dục hoặc những hành vi bằng lời nói hay việc làm có bản chất tình dục khi sự chấp nhận hoặc từ chối hành vi này gây ảnh hưởng đến việc làm của một cá nhân, gây trở ngại một cách vô lý đến hiệu năng làm việc của một cá nhân, hoặc tạo ra một môi trường làm việc đe dọa, thù nghịch hoặc xúc phạm. Nạn nhân cũng như kẻ sách nhiễu có thể là nữ hay nam. Kẻ sách nhiễu có thể là cấp chỉ huy của nạn nhân, một đại diện của chủ nhân, đồng nghiệp, hoặc cũng có thể là người ngoài không phải là nhân viên. Nạn nhân không nhất thiết phải là người bị sách nhiễu, mà có thể là bất cứ ai bị ảnh hưởng bởi hành vi sách nhiễu. Sự sách nhiễu tình dục bất hợp pháp có thể xẩy ra dù không gây thiệt hại kinh tế cho nạn nhân, hoặc cũng không làm cho nạn nhân bị mất việc.

Quy định buộc công nhân viên chỉ được nói tiếng Anh mà thôi: Đây là một thứ quy định có thể được xem là vi phạm Khoản VII của Luật Dân Quyền 1964, ngoại trừ khi chủ nhân chứng minh được quy định này là cần thiết cho thương nghiệp.

Tuy nhiên, nếu chủ nhân tin quy định “chỉ nói tiếng Anh” là quan trọng và cần thiết cho thương nghiệp, chủ nhân phải thông báo rõ ràng cho công nhân viên biết khi nào họ phải nói tiếng Anh, và hậu quả nếu vi phạm. Bất cứ quyết định nào bất lợi cho công nhân viên căn cứ vào sự vi phạm quy định “chỉ nói tiếng Anh” sẽ bị coi như bằng chứng kỳ thị nếu chủ nhân không báo trước cho công nhân viên biết rõ về quy định này.

Kỳ thị người nói tiếng Anh không đúng giọng: Nếu từ chối cơ hội làm việc của một cá nhân vì giọng nói hoặc cách nói của đương sự, chủ nhân phải đưa ra một lý do chính đáng không có tính cách kỳ thị. Chủ nhân không thể từ chối tuyển dụng một người có khả năng làm việc khi giọng nói hoặc cách nói của đương sự không tạo ảnh hưởng tai hại gì cho hiệu năng làm việc. Buộc nhân viên hoặc ứng viên xin việc phải thông thạo Anh ngữ có thể sẽ vi phạm Khoản VII của Luật Dân Quyền 1964, nếu quy định này được áp dụng nhằm loại bỏ những cá nhân có nguồn gốc quốc gia nào đó chứ không liên hệ đến hiệu năng việc làm.

Kỳ thị người lớn tuổi: Luật Kỳ Thị Tuổi Tác Trong Việc Làm ban hành năm 1967 (ADEA) bảo vệ người từ 40 tuổi trở lên không thể bị kỳ thị trong vấn đề việc làm vì đã lớn tuổi. Sự bảo vệ của luật ADEA áp dụng cho cả người đi xin việc làm cũng như đang làm việc. Theo luật ADEA, bị coi là bất hợp pháp nếu kỳ thị một người trong vấn đề liên quan đến việc làm vì người đó trên 40 tuổi (bất kể nam nữ). Các hình thức kỳ thị bị ngăn cấm bao gồm yếu tố thời hạn, điều kiện, hay các đặc quyền về tuyển dụng, sa thải, thăng cấp, lương bổng, phúc lợi, giờ làm việc, bồi thường, bổ nhiệm, huấn nghệ, v.v...

Kỳ thị người bị khuyết tật: Khoản I của Luật Người Mỹ Bị Khuyết Tật năm 1990 (ADA) cấm chủ nhân trong lãnh vực tư, chính quyền tiểu bang và địa phương, những cơ quan công tư giới thiệu việc làm và các nghiệp đoàn lao động, không được kỳ thị trong những thủ tục nộp đơn xin việc, thi tuyển, sa thải, thăng cấp, thù lao, chương trình học nghề; hay trong việc cấp phát những đặc lợi làm việc khác nhắm vào những cá nhân có khả năng nhưng mang khuyết tật. Luật này cũng đòi hỏi chủ nhân phải tạo thích nghi cho những ứng viên hoặc nhân viên có khả năng nhưng có khuyết tật, nếu điều đó không gây “khó khăn quá đáng” cho thương nghiệp của chủ.

Luật ADA được tu chính năm 2009 với những thay đổi rất quan trọng, nhờ đó mà có thêm rất nhiều người mang một số tật bệnh hay có sức khoẻ yếu kém có thể hội đủ tiêu chuẩn được hưởng sự bảo vệ của luật ADA, hầu có việc làm theo đúng khả năng và tình trạng thể chất của mình.

Trả đũa nhân viên vì đã phản đối sự kỳ thị: Rất nhiều người đi làm dầu nhận thấy có sự kỳ thị nhưng cũng không dám lên tiếng vì sợ bị trả thù (bị đuổi việc, bị sách nhiễu, v.v…) Tuy nhiên, sẽ bị coi là bất hợp pháp bởi luật chống kỳ thị, nếu có hành động trả đũa một nhân viên hay cá nhân nào vì họ phản đối các hình thức kỳ thị vi phạm các đạo luật về sự bình đẳng trong cơ hội làm việc; hay vì đã tố giác hoặc nạp đơn khiếu nại sự kỳ thị với cơ quan EEOC; hay vì làm chứng, tham dự trong cuộc điều tra kỳ thị dưới một hình thức nào đó, một diễn tiến tranh chấp, hay một vụ thưa kiện trong khuôn khổ cho phép bởi các đạo luật chống kỳ thị trong việc làm.

Nói chung, chánh quyền liên bang và các tiểu bang đều có những đạo luật nhằm bảo đảm quyền bình đẳng trong cơ hội làm việc cho mọi người, từ giai đoạn tuyển dụng, trong thời gian làm việc, và nhất là trong vấn đề sa thải. Dầu vậy, các trường hợp kỳ thị trong việc làm vẫn thường xuyên xảy ra, đặc biệt là những vụ sách nhiễu tình dục (sexual harassment) tại nơi làm việc, và vấn đề thiếu công bằng khi sa thải công nhân viên. Nguyên nhân của các hình thức vi phạm vừa kể hầu hết là do cấp quản lý hay giám thị tại nhiều cơ sở doanh nghiệp đã không có sự hiểu biết tường tận về luật lệ hiện hành, và nạn nhân cũng thường ít khiếu nại vì không hiểu rõ những quyền lợi pháp lý của mình.

Đặc biệt là mặc dầu hầu hết các công việc làm tại Hoa Kỳ đều theo hình thức “employment at will,” nghĩa là chủ có quyền sa thải, và người đi làm có quyền tự ý thôi việc bất cứ lúc nào và không cần phải có lý do, nhưng các cơ sở doanh nghiệp có thể sẽ vi phạm luật lệ cấm kỳ thị nếu sa thải nhân viên dựa trên sự phân biệt về giới tính, chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, tình trạng khuyết tật và sức khoẻ, hay tình trạng di trú.

Tóm lại, mọi người ở Mỹ đều có quyền bình đẳng trong vấn đề việc làm, không thể bị kỳ thị hoặc bị sách nhiễu trong lúc làm việc hay khi đi xin việc, không thể bị sa thải do kỳ thị, và cũng không thể bị trả đũa nếu tố giác hay làm chứng về một vụ kỳ thị trong vấn đề việc làm.

Sau cùng, cũng nên biết rằng luật pháp Hoa Kỳ có những giới hạn rất chặt chẽ về thời gian dành cho việc khiếu nại các hình thức kỳ thị trong vấn đề việc làm. Vì vậy, nếu nghĩ rằng mình bị đối xử kỳ thị trong vấn đề việc làm và muốn được hưởng sự bảo vệ của luật pháp, nạn nhân cần phải mau chóng tiến hành thủ tục khiếu nại theo đúng thời hạn quy định bởi luật liên bang và tiểu bang.

Cần biết thêm thông tin, có thể liên lạc với Tiến sĩ Luật Khoa Tom Huỳnh, điện thoại số (949) 943-4396.